日前发生的富士康太原工业园大规模群殴事件，引起了很大社会关注。据介绍，约有数千人参与群殴，所幸没有发生人员死亡。
　　
　　虽说目前事件起因尚无定论，但从相关报道来看，保安与员工之间发生冲突，以及老乡员工的大量参与，是导致打斗事件大规模发酵的重要成因。由此必须引起高度关注的问题是：像富士康这种员工动辄数万人的超大型工厂，如何实现有效日常管理，使员工之间和谐相处？
　　
　　富士康在大陆的工厂多为巨无霸组织，其员工宿舍不折不扣是一个大型社区。这些员工来自全国不同地区，以未婚青年为主。在这个大型社区内，势必产生各种关系联结与矛盾冲突。前几年发生的员工自杀现象，已暴露出厂房对员工生活管理的缺漏。这次爆发的大规模斗殴事件，同样反映了企业在日常管理中的弊端。如何满足员工需求、缓解各种矛盾，这是对员工进行集体管理的厂家必须考虑到的因素。
　　
　　在这次斗殴中，保安与员工的冲突是致使矛盾升级的起因。保安是代表厂家进行日常管理的人员，保安的行为引起大量员工不满，表明厂家的管理方式存在问题。换句话说，单纯依靠保安的硬性约束，无法根本解决工厂日常管理的问题。在斗殴中，先是山东籍老乡员工加入其中，随后河南籍员工也卷了进来。这又说明，这些老乡员工之间平时联系相对紧密，或者老乡这个传统联系纽带在员工日常生活中发挥了很大作用。这一点，也可从其他案例中得到印证。在沿海工厂里，老乡结帮现象非常普遍，已成为与资方交涉的重要力量。
　　
　　没有报道表明，这些工厂中的老乡已结成正式组织（如帮会），但基于身份认同、文化习惯等因素，他们平时交往应十分密切，彼此不仅是同事关系，还可能是朋友、恋人、亲戚关系，这就在客观上形成了松散型的非正式团体。这种非正式团体有助于增进部分员工之间的关系，但也可能强化与其他员工或团体的冲突。如涉及对老乡的人身侵犯、侮辱等情形，这个非正式团体很可能不经法律程序解决问题，从而发生暴力违法行为。这并不利于工厂治安与员工和谐相处。
　　
　　事实上，无论是增进员工对企业的认同感，还是促进员工之间和谐共处，老乡团体都不是正式、有效的制度。能够更有效应对这些问题的组织是工会。正因为真正意义上的工会组织缺位，这才导致员工更多地去寻求老乡团体的帮助。一个好的工会，既可吸收老乡会的积极性为己所用，也可缓解不同籍贯员工的冲突矛盾。一个能够为工人说话的工会，可以在员工与资方之间扮演协调人角色，经由正式渠道表达员工利益诉求。这一点，是老乡会等非正式团体所无法相比的。工会有时会冒犯管理层的权威，但从长远看，这对资方和员工都有好处。
　　
　　富士康于2006年底正式成立工会，但至今为止，其工会组织仍难以获得员工充分信任。许多员工认为，工会是与厂家穿同一条裤子的，不仅不会为他们说话，而且还经常代表厂家利益对员工进行控制。在日常中，工会对员工的生活帮助也不大，基本没有开展过什么受人欢迎的活动。2010年，多所高校师生在深入调研基础上，发布了一份《“两岸三地”高校富士康调研总报告》。这份报告专门谈到富士康工会存在的问题，包括工人参与率很低、工会变成资方管理的附庸、工会不为工人服务以及工会教育缺乏等方面。由此可见，富士康的工会组织没有很好地承担起自身角色功能。
　　
　　工会缺位，老乡会就可能上位。一个真正意义上的工会，必须是由员工自愿参与、自发组成并获得厂家认可的正式团体。有消息称，今年5月正式启动的深圳大规模企业工会直选，已在当地不少企业得到实践。深圳市总工会副主席王同信表示，工会是工人自己的组织，工会从选举到运作的过程，就是工人自我组织和管理的过程。深圳的工会直选模式，应当在更多地方得到推广。把组织工会的权利交还给工人，成立真正意义上的工会，这是今后企业工会的改革方向，也是让工会发挥积极作用的必由之路。
　　
　　富士康是一家台资企业，它本该更加清楚工会的组织方式及其有效运作模式。在一个对生产实行准军事化管理的工厂里，如果对员工的生活也进行准军事化控制，必然导致大量矛盾聚集、激化，并在看似平常的纠纷中大规模爆发出来。因此，在工会直选的改革进程中，富士康的步伐还要迈得更快一些。这不仅有利于企业自身，也是为大陆的工会转型作出贡献。
　　
　　2012年9月26日